自考复习资料：2019年10月自考《薪酬管理》章节考点九

第九章　基于绩效的薪酬体系设计

一、名词解释

1.绩效：指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。

2.绩效薪酬：与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。

3.业绩加薪：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。

4.特殊业绩薪酬：是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。

5.个人激励薪酬：又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬制度。

6.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。

7.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。

8.群体激励薪酬计划：是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他们的个人绩效。

9.长期激励计划：是指为绩效周期在1年以上(通常是3~5年)的既定经营目标提供奖励的计划。

10.员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
 

二、填空

1.绩效薪酬的本质：一般来说，绩效薪酬的本质就是对员工薪酬的控制。从实际运作情况来看，绩效薪酬随员工业绩的变化而变化。

2.绩效薪酬的类型：业绩薪酬、激励薪酬。

3.激励薪酬的类型：个人激励薪酬、团队激励薪酬、全员激励薪酬。
 

三、简答

1.业绩薪酬与激励薪酬的区别：

(1)相同之处在于：二者都是与绩效直接挂钩的

(2)不同之处在于：

①业绩薪酬一般针对员工过去的以及完成的绩效水平进行激励，而激励薪酬则针对预定的绩效目标进行激励

②业绩薪酬中的业绩加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激励薪酬一般是一次性给付，不会持续地增加基本薪酬成本

③业绩薪酬一般关注员工个人绩效，而激励薪酬包含个人、组织和团队

④业绩薪酬一般都是在绩效完成后按期评价等级，确定加薪幅度;而激励薪酬是在订立绩效目标的同时，就预先设定相关支付额度
 

2.绩效薪酬制度的缺陷：

(1)在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确

(2)过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响

(3)刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平

(4)破坏心理契约，诱发多种矛盾
 

3.业绩加薪的弊端：

(1)导致成本不断上升

(2)激励效果不明显

(3)对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励
 

4.设计业绩加薪方案时要考虑的问题：

(1)采用业绩加薪的两个前提

(2)确定加薪的幅度

(3)控制加薪总额

(4)确立加薪基础

(5)明确加薪时间

(6)应用业绩矩阵
 

5.特殊业绩薪酬的作用：

(1)确保激励制度的完整性

(2)提高企业的战略柔性让员工发挥更大的自主性与创造性是保持企业竞争优势的关键

(3)体现以人为本的管理理念

(4)具有成本控制的灵活性

(5)对员工行为鼓励具有针对性
 

6.特殊业绩薪酬设计与实施的基本环节：

(1)明确特殊绩效目标

(2)评定和认可特殊绩效

(3)确定奖励方式和水平

(4)保证特殊业绩薪酬实施的公平性
 

7.业绩薪酬体系的实施要点：

(1)建立科学有效的业绩评价体系

(2)强化业绩薪酬实施的组织保证

(3)业绩奖励计划必须获得有效沟通战略的支持

(4)业绩奖励计划需要保持一定的动态性
 

8.计件薪酬的特征：

(1)将薪酬和个人业绩直接联系在一起，能够直接和准确地反映员工实际付出的劳动量以及不同员工之间的劳动差别。

(2)将个人业绩的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理

(3)刺激员工从物质利益上关心自己的工作业绩，能够提高工作效率和工作质量
 

9.计时薪酬的特征：

(1)在对工作时间约束的同时，增加对员工的努力程度和低绩效的惩罚力度

(2)生产标准以单位产量的标准时间来确定，激励员工节省单位产量的劳动时间

(3)与计件工资相比，对员工的工作质量有一定的促进作用
 

10.群体激励计划的局限性：

(1)偷懒行为

(2)“搭便车”行为

(3)社会惰性

(4)活塞效应
 

11.员工持股计划对企业发展的作用：

(1)奠定企业民主管理的基础

(2)扩大资金来源，增加员工收入

(3)留住人才，为员工提供安全保障

(4)调整企业受益权，转变企业约束机制

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