复习资料：2019年4月自考《管理心理学》考试重点十

发表时间：2019-03-06 16:49 来源:未知作者：江苏自考网小编

11.影响知觉（种类与特性）的因素:
（1）主观因素：①兴趣差舁对知觉的影响。②态度不同，知觉理解不同。③需要和动机对知觉的影响。④过去的经验对知觉的影响。⑤心理定势效应对知觉的影响。（2）客观因素：①刺激物强度的影响。②活动性刺激物的影响。③重复性刺激物的影响。④对象和背景的对比差异影响。⑤知觉情境的影响。

12.常见的归因偏差及其克服:
常见的归因偏差：（1）基木归因错误：人们倾向于低佔情境性H岛佔倾向性因素（即岛佔个人或内因的作用）。（2）认知性归因偏差：旁观者与行为者的认知归因偏差对归因的影响。行为者倾向将自己行为失败归因于情境因素，将成功归因于个人内部因素；旁观者的归因倾向则正好相反，对自己行为失败的归因倾向于强调行为者特质的作用，做出内部归因，对自己行为成功的归因倾向于强调行为者的情景因素，做出外部归因。（3）动机性归因偏差；①自利性偏差：人们常常把成功的、积极的行为结果归因于自己的原因，把消极与失败的结果归因于情境因素。也称自我服务倾向、自我标榜与利己性归因倾向。②涉及个人利益的归因偏差：他人的行为涉及自己个人利益与否，也会导致不同归因。某人失败的行为影响大家的利益，大家会认为他能力差；如果失败行为无损大家的利益，他人较少做出个人倾向的归因。（4）
其他归因偏差：①性别的归因偏差。②文化差异的归因偏差。③人格差异的归因偏差。
归因偏差的克服：（1）通过归因训练，掌捉某种归因技能，形成积极归因风格。（2）引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。（3）引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因。（4）通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿和学习正确有效的归因方式与行为。

13.社会知觉的主要影响因素与效应:
（1）首因效应与近因效应：首因效应是社会知觉中的一种主观倾向，也称“先入为主”效应或第一印象，首次交往吋所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度；近因效应即指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。这主要表现在对熟悉的人或对象上面。（2）晕轮效应（或光环效应、印象扩散效应、哈罗效应），指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象；（3）心理定势现象，在社会知觉中，人们常常受以往经验模式的影响，产一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定印象；（4）制约现象，人们常会根据絮个人的品质和个性心理特征去推论4之相近的其他人也存在这种品质和个性特征；（5）其他影响W尜：对社会知觉起車要影响的W索还有线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、名人效应与自己人效应等。

14.首因效应和近因效应在管理中的意义:
在企业管理中，对人的管理是最重要的也是最困难的，领导者应菩于利用首因效应，在职工中的第一次亮相，给职工留下好的第一印象，以利于今后工作的开展；另外，领导者对职工的看法应避免第一印象带来的消极影响，不用固定不变的眼光看职工，应当善于发现他们的闪光点，不断鼓励他们克服缺点、奋发向上；再有，在人才招聘与选择上也应注意首因效应的积极作用与排除消极干扰。

15.社会知觉的应用:
（1）影响人事任用与面试，面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容；（2）影响绩效评佔，工作绩效包括任务绩效和周边绩效两方而。任务绩效多数可通过客观指标评佔；周边绩效往往依靠主管人员的主观判断。周边绩效评佔需要谨慎，普惕知觉中的各种弊端；（3）影响对职丄努力程度的评佔，对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响；
（4）影响职丄的忠诚度，忠诚度可能影响员丄的普升，评佔忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。

16.社会知觉的印象整合与管理:
为防止社会认知偏差效应的T•扰以及克服社会知觉的障碍，还应采取以下的措施：（1）通过社会化和再社会化途径，正确处理人际关系，促进自我健康成长与发展。（2）通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息；注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”的影响。（3）通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证4 鉴別信息真伪。⑷通过“登门槛”效应和“门面”效应等印象管麟略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。⑸ 采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。

17.能力的差异与管理:
（1）创造力的管理。（2）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才。（3）根据人的能力差异，对员丄实施有效的职业技术教育和能力的训练。（4）人尽其才，量才任用。（5）贯彻正确的用人原则与方法。

18.气质差异在管理中的应用:
气质对人的实践活动有一定的影响。了解人的气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育等都有重要意义。（1）扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率：气质类型无好坏之分，气质类型不能决定人的社会价值大小与社会成就的高低；重视人的气质类型与其所从事的工作特点相适应的好处是：心理负担轻、能量消耗少，工作起来上手快，精神愉快，丄作效率岛；（2）注意互补，协调关系，人际关系是组织管理中的一个重要课题，而人际关系的协调是受多种因素制约的，气质类型就是其中之一。（3）认识差异，关注健康，了解气质类型及其对身心的危害，无疑会促使人下决心改变气质中的消极因素，调适人的生理水平和心理健康；（4）因人而异，管理教育，针对人的气质类甩特征，采取不同的方法和措施做职工的思想和管理工作，才能收到良好的效果。

19.性格差异与管理:
性格是人的个性特征的核心成分，它直接或间接地影响着人际关系、人的能力与创造性、领导素质与作风，工作效率与成就。分析员工性格特点，酌情对待与进行有差别的管理是提升领导艺术与管理效能的重要措施。（1）主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作；对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。（2）被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。更多表现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制；对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。（3）优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容易克制缺点；二是做好思想和情感沟通工作；三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。（4）对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。

20.人类行为的特点:
（1）自觉性与主动性。（2）因果性。（3）目的性。（4）稳定性与可塑性。（5）个别差异性与共同性。