复习资料：2019年4月自考《招聘管理》重点串讲七

第一节 面试概述
1、 人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存、发展的三大资源。
2、 面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
3、 面试具有的明显特点 3点：1、直接性；2、双向性；3、主观性。
4、 高效、完整的面试应该包括的3个目标：1、为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作；2、让应聘者对所应聘岗位有进一步了解；3、宣传公司。
5、 一般素质测评，包括智力测试和职业倾向测验。
6、 目前国际上常用的个人智力测验主要有两种：斯坦福-比奈智力量表、韦克斯勒智力量表（是心理测试另一种常用方法）。
7、 标准化的职业倾向测验具有两种功能：1、诊断功能；2、预测功能。
8、 目前的职业理论中影响最广泛的是：美国——霍兰德——职业分类理论。
9、 情境模拟：是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质，潜在能力的一系列方法。是招聘选拔中的一种行为测试手段，也被称为“实地”测试。
10、 情境模拟主要包括4种方法：1、公文处理测试（这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工制定的需要处理的各种日常文件）；2、无领导小组讨论（是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式）；3、管理游戏（是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者实际的管理能力）；4、角色扮演（面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。可以同时多个应聘者进行测试，也可以单独针对单一应聘者进行测评，角色扮演一般用于中、高层管理者的选拔。）。
 
不同管理技能的最佳测评方法表

评级指标	最佳测评方法
经营管理技巧	公文处理
人际关系技巧	无领导小组讨论、管理游戏
智力状况	笔试测验
工作恒心	公文处理、无领导小组讨论、管理游戏
工作动机	投射测验
反应能力	即席发言
分析判断能力	案例分析

 
面试的主要种类：
一、根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点：
1、个别面试；
2、小组面试（1、由一名面试官对数名应聘者；2、多名面试官对一名应聘者。）；
3、集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。
二、根据标准化程度分类 3点：
1、结构化面试（即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求）；
2、非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）；
3、半结构化面试（在这种形式的招聘中，招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求；半结构化面试越来越得到广泛使用）。
三、根据面试中提问的类型分类 3点：
1、压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）；
2、行为描述面试（是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）；
3、情景式面试（是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反对进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度）。
 
面试的评价要素分为：通用要素、专门要素。通用要素，即个人基本信息和基本能力与素质。专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度。
 
面试的基本程序：
一、前期准备阶段：
1、进行职位分析，设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料；
2、确定面试小组并对面试官进行培训；
3、面试时间与地点的确认。
二、面试实施阶段：
1、关系建立阶段；2、导入阶段；3、核心阶段（是整个面试中最为重要的阶段；占整个面试的比重为80%，并且整个面试的65%要用于关键胜任能力的问题上。）；4、确认阶段；5、结束阶段。
三、面试评价与总结阶段：
 
1、 面试的准备与组织工作可以分为5部分：1、面试所需的人、物的准备；2、面试的环境布置；3、面试问题的设计；4、面试方法的确定；5、面试考官的选择。
2、 一般在面试过程中应该准备的材料有应聘者简历、职位说明书、面试方案、面试问题提纲及参考答案、面试评价表等。
3、 面试人员的准备包括2部分：一是面试官的确定；二是面试人员的确定。
4、 面试环境的一般要求 4点：1、安静的面试环境；2、舒适的面试环境；3、面试场所温度、湿度与采光度应适宜；4、候考室的设置。
5、 面试问题设计的 4个原则：1、差异性原则；2、凝聚性原则；3、可评价性、可比性原则；4、其他原则（语言精练、明确，不可提出侵犯应聘者人权或者涉及个人隐私的问题，以示对应聘者的尊重）.
6、 面试问题的主要类型 5个：1、开放性问题；2、封闭性问题；3、假设性问题；4、探索性问题；5、行为性问题。
7、 面试题目设计的3个步骤：1、梳理面试维度；2、分析待测岗位的关键事件，形成题干；3、根据行为面试的要求，设计对应聘者的追问。
8、 面试信度是指面试的稳定程度与可靠性程度。面试效度是指面试的有效性。
面试考官的选择：素质要求和礼仪要求。
一：面试考官的素质要求 4点：1、良好的个人品格和修养；2、具备相关的专业知识与业务能力；3、能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；4、善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。
二、面试考官的礼仪要求：1、形象方面；2、行动方面。
 
面试考官的组成：面试考官的人数和面试考官的来源。


第二节 面试的实施
面试中的提问技巧及应注意的问题：
1、在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造宽松、和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进；
2、问题必须简明易懂；
3、提问应切合主题；
4、提问形式应多种多样；
5、掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问；
 
1、 面试的基本功---------问、听、观、评。
2、 可以从应聘者的语言表达和体态语言发现其说谎的线索。
3、 面试官在面试过程中可能出现的一些认知偏差 7点：1、首因效应：也被称为第一印象，指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法；2、晕轮效应：即光环效应，是指以点带面，以偏概全的社会心理效应；3、顺序效应；4、与我相似效应；5、定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象；6、中央趋势效应：是中庸心理在面试中的折射和反映。7、诱导效应：经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响。
4、 有效控制面试中认知偏差的主要方法3点：1、加强对面试官的心里素质培训，克服认知偏差的影响；2、设定面试评价标准，分别评价；3、提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。


第三节 面试记录与评价
1、 招聘面试评价程序：1、确定面试评价标准；2、制定面试评分表；3、面试评价的实施与汇总（面试总成绩的评价主要有两种方法：协议法和统计法）。
2、 完整的面试评价内容应当从以下两个角度确定：1、针对应聘者的评价内容；2、对于整个面试过程与结果的评价。

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