复习资料：2019年4月自考《招聘管理》重点串讲三

招聘前的准备工作 3点：1、人力资源规划；2、岗位分析；3、胜任素质模型的构建。

第一节 人力资源规划
人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
人力资源规划的含义有 3点：1、要适应环境的变化；2、对象是组织内外的人力资源；3、是组织文化的具体体现。
人力资源规划的分类：
一、从规划的时间长短上，分为3种：1、短期规划；2、长期规划；3、中期规划。 
二、从规划的范围上，分为1、组织总体；2、部门人力资源规划；3、某项任务或工作的人力资源规划。 
三、从规划的性质上，分为1、、战略性；2、战术性。
 
人力资源规划的意义 4点：1、有利于组织战略目标的制定和实现；2、可以满足组织发展对人力资源的需求；3、有助于调动员工的主动性和创造性；4、可以降低人力资源成本。
 
人力资源规划的流程主要包括 6个步骤：1、战略制定；2、环境分析；3、供求预测；4、规划制定；5、规划实施；6、效果评估。
人力资源需求预测的方法 2点：
1、定性方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法。
2、定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术。
人力资源供给预测的方法：
1、内部供给预测方法：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。
2、外部供给预测方法：市场调查预测方法、相关因素预测方法。
德尔菲法的优点 3点：1、反馈性；2、可以集思广益；3、匿名性。
 
影响外部人力资源供给的因素可以分为地域因素和全国性因素。
 
 
第二节 岗位分析
1、 岗位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
2、 岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
3、 岗位分析主要包含 3方面事项：1、进行岗位描述；2、明确岗位要求；3、对岗位分析的最终结果做出全面系统的表述。
4、 岗位分析的作用 6点：1、人力资源规划方面，为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据；2、在员工聘用与甄选方面，通过岗位分析，选择工作的具体程序和方法；3、在培训方面，通过岗位分析，明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；4、在绩效评价方面，为工作考核和升职提供标准和依据；5、在工作设计和环境方面，通过岗位分析，建立工作规范，并发现各种不合理的因素；6、在职业生涯规划方面，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。
5、 岗位分析的内容确定是进行岗位分析的一个最重要和最基本的要素。
6、 岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规范3个方面。
7、 工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H。1、需要什么样的人完成此项工作（who）；2、需要完成什么样的工作（what）；3、工作要在什么时候完成（who）;4、工作将在哪里进行（where）；5、为什么要完成此项工作（why）；6、员工为谁工作（for whom）；7、如何做（how）。
8、 岗位分析的方法：非结构化方法、结构化方法。
9、 非结构化的岗位分析方面主要有观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法、关键事件法和工作实践法。
10、 访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
11、 问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法。
12、 通用汽车公司在1955年运用关键事件法获得成功。
13、 结构化分析方法分为：个人重点法、岗位重点法。
14、 个人重点法：主要包括职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术、指导线导向岗位分析等方法。
15、 岗位重点法：主要包括职能式岗位分析法、管理岗位描述问卷法、成果计划法、动作分析法和任务清单法。
16、 岗位说明书的内容 9点：1工作标识；2、工作综述；3、工作活动和程序；4、工作条件与物理环境；5、内外软性环境；6、工作权限；7、工作的绩效标准；8、聘用条件；9、工作要求。
17、 岗位说明书的编写要求 4点：1、清晰明白；2、具体细致；3、简明扼要；4、客观。


第三节 胜任素质模型的构建
1、 胜任素质方法的创始人：戴维·麦克利兰。
2、 胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。
3、 胜任特征的种类6点：1、成就特征；2、助人/服务特征；3、影响特征；4、管理特征；5、认知特征；6、个人效能特征。
4、 胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
5、 胜任素质模型的5点作用：1、工作分析；2、人员选拔；3、绩效考核；4、员工培训；5、员工激励。
6、 建立胜任素质模型的步骤 5点：1、定义绩效标准；2、选取分析效标样本；3、获取效标样本有关胜任素质的数据资料；4、建立胜任素质模型；5、验证胜任素质模型。
7、 胜任素质模型的运用条件 10个：1、组织战略的指导；2、组织文化的包容性；3、组织结构与管理方式的转变；4、组织高层领导的支持；5、高素质人力资源管理人员的实施；6、组织薪酬体系的重新设计；7、组织培训和职业指导的配合；8、时间和资源要求；9、适当样本量的要求；10、参照效标的选择。
8、 胜任素质模型的应用流程 4点：1、确定企业的招聘甄选人员需求；2、定义待应聘人员所需的素质要求；3、选择招聘的渠道；4、借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。 
9、 衡量素质测评结果主要有三个指标：指标胜任度、综合胜任度与单项能力素质。

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