如何保证成功的选聘？
1、 建立自己的人才库
2、 优化招聘评估指标
3、 注重评价方式与效果评估
一、 招聘评估的含义：
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。同时，招聘评估通过成本与效益核算能够掌握招聘的费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘成本，有利于为组织提高招聘效益。有如下标准：、
① 有效性：评估应围绕岗位要求拟订评估项目，内容必须正确、合理、必须与工作性质相符合。
② 可靠性：它是指评估结果能反映招聘活动的实际情况，评估的手段和方法能表示招聘活动的费用和效益的真实结果。
③ 客观性：它是指评估者不受主观因素的影响。评估要达到客观性，就必须在评估时找到科学的评估方法，摒除主观上的障碍，这样才能达到绝对的公平。
招聘评估的作用：
① 有利于为组织节省开支。
② 录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足与不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。
③ 录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
④ 信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
二、 招聘评估指标与方法：
1、 录用人员评估：是指根据招聘计划对录用人员的质量与数量进行评估的过程。
录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，计算公式为：
录用比＝录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100%、
应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100%
如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于或等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明了招聘的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好，素质越高。
录用人员质量评估：是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，可根据招聘的要求或工作分析得出的结论，对录用人员进行等级排列来确认其质量。
2、 招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评估的过程。
招聘预算：主要内容应该包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说，按4：3：2：1比例分配预算较为合理。
招聘核算：⑴招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本
招聘成本＝直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
面试时间费用＝∑（每人面试前准备时间+每人面试时间）×面试考官工资率×候选人数
汇总申请资料费用＝【印发每份申请表费用+（平均每人资料汇总时间×选拔者工资率）】×候选人数
笔试费用＝（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加笔试人数×笔试次数
心理测试评审费用＝测试所需时间×管理者工资率×测试次数
录用成本＝录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等+安置新员工所发生的一切安置费
安置成本＝各种安置行政管理费+必要装备费+管理人员时间损失成本
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
⑵ 成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括：招聘总成本效用分析、
招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等，其计算方法：
总成本效用＝招聘总成本÷录用人数
招募成本效用＝招募期间的费用÷应聘人数
人员选拔成本效用＝选拔期间的费用÷被选中人数
人员录用效用＝录用期间的费用÷正式录用的人数
⑶招聘收益----成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
3、 招聘绩效评估的定量分析
候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国组织人力资源招聘工作业绩评定的主要指标，组织对招聘工作的关切点按重要程度排序为：录用质量—顾客满意—时间投入—成本
4、 单位招聘成本评估
招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。
单位招聘成本的影响因素：
① 招聘对象多元化对单位招聘成本的影响。
② 招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响
单位招聘成本的评估模式：“标准驱动招聘模式”，即招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的招聘成本都应该由这套标准控制。
职位性质、招聘渠道和成本结构是决定单位招聘成本的三大模块
5、 招聘的时间评估
6、 撰写招聘总结
撰写原则：客观地、真实地、全面地反映招聘管理活动的全部过程；由人力资源部经理或招聘主管来撰写总结；准确分析招聘工作成功和失败的原因、表现和产生的影响。
主要内容包括招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等几方面。
三、 测试结果评估
1、 测试结果的可靠性分析
测评信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度等。
（１） 再测信度：是指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果间的一致性程度。实质上这是一种跨时间的一致性。
（２） 复本信度：是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样。复本信度是一种跨维度、跨形式的一致性，用等值系数来揭示两次测评与选拔结果的一致性程度。
（３） 内在一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。它实质上是一种跨测评项目的一致性。它只需要进行一次测评。
（４） 评分者信度：它是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。
2、 测试结果的有效性分析
所谓测评效度，是指测评结果对所测素质的反映的真实程度。
效度是程度的概念，任何一种素质测评的效度都不是“全有”或“全无”，只是程度上差别而已。
效度是测评的随机误差与系统误差的综合反映。
效度较常见的是将它分为三类：从内容性质方面分析的内容效度、从同构程度方面分析的结构效度和从效标相关性方面分析的关联效度。
（１） 内容效度分析：是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度。
（２） 结构效度分析：是指实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。结构效度的分析鉴定通常会受到主观因素的影响，重要的是如何采取有力措施，把这种影响控制到最低。结构效度的分析鉴定，通常按以下步骤进行：①给所测评的素质的结构模式下一操作化定义。②根据事实资料评判结构效度。结构效度的分析鉴定，一般采用实证法。
（３） 关联效度的分析：是通过效度系数进行的，所谓效度系数是指测评结果与标准的相关系数。相关系数越高，表明关联效度越高。
四、 面试过程评估
1、 做成记录
记录主要包括面试记录表格和应聘者评分表。
2、 任用的程序：
做出录用的决策
决策的准确性
3、 任用的原则：
① 用人唯才，是管理者自我有效性实现的根本，是组织有效性实现的根本，是任何一项工作领域内个人和组织有效性实现的根本‘
② 能力重于学历
③ 高级人才选拔内部优先原则
④ 注重发挥人才的长处
4、 评量及决策步骤：
① 审定各维度的重要性
② 记录应聘者的回答
③ 填妥评量表
④ 检查评分及记录
⑤ 做出招聘决定
（温馨提示：如果关于"江苏省自学考试报名及考试"问题不是很了解，还有什么疑问，请及时联系咨询老师：15755063059或者咨询在线老师 
。）
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