复习资料：2019年1月自考《招聘管理》重点串讲第六章

一、 人员甄选
1、 甄选的作用：①甄选是增强组织竞争力的基础。
②甄选是提高招聘效益的关键。
③甄选是避免或降低劳动纠纷的前提。
 甄选的理论基础：个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态与动态
 甄选的原则：因事择人原则、入职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则、
 甄选的影响因素：组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、试用期

2、 人员甄选程序：甄选环节主要是由初步面试、评价申请表、人员素质测评、审查证明材料、背景调查
以及体格检查六个工作阶段组成。而淘汰法甄选程序有九个步骤：
① 接见申请人
② 填写申请表：申请表内容：申请岗位名称、个人基本情况、学历及专业培训、就业记录、证明人。申请表填写要求：必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容；应当尽量避免一些与工作无关的私人问题。
③ 初步面谈
④ 测验：通过测验，可以进一步客观地判断应聘者的能力、学识和经验，作为正确地做出招聘决策的依据。传统的测验最常用的是知识性笔试和实际操作，在现代测验中则主要采取人员素质测评的有关方法。
⑤ 深入面试
⑥ 审查背景和资格
⑦ 录用决策
⑧ 体格检查
⑨ 安排工作岗位


二、 人员素质测评的基本原理
1、 素质
素质是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效的内在基础，而绩效是素质的外在表现。
素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，也有人将它划分为德、识、才、学和做五个要素。

2、 人员素质测评：
含义：人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
作用：人员素质测评立足于多学科知识的综合应用，对人的评价既有定性描述、又有定量指标，为员工的招聘选拔提供了科学的方法，使人事决策建立在科学化、民主化、制度化的基础之上，同时人员素质测评也为人员合理使用、培训和晋升提供依据。
人员素质测评的理论支持：
①岗位差异原理    ②个体差异原理  ③量化原理：即用数字形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评价中不便处理的行为特征得到统一的数字处理。

3、 素质测评指标体系的构建
人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
测评要素的构成：测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。例如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
测评标志的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式
测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度

4、 测评的辅助方法
⑴评价简历：简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。对简历的筛选应注意以下几点：
① 分析简历结构
② 重点看客观内容
③ 判断是否符合职位技术和经验要求
④ 审查简历的逻辑性
⑤ 对简历的整体印象
 ⑵评价申请表
意义：精心设计、恰当使用的申请表包含了许多基本信息并用标准化的格式表示出来，可以为选择过程节省很多时间，比简历用起来更有效，招聘管理者可以从申请表格中了解到许多信息。
目的：申请表的目的在于快速、系统地收集求职者的背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，判断求职者是否具备与工作有关的条件，了解申请表中隐藏的问题，为组织以后的背景调查提供信息来源。
内容：申请表的基本内容包括求职者的姓名、年龄、民族、婚姻状况、工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、职业兴趣等。申请表具体包括如下信息：识别信息、个人信息、身体特征、教育状况、工作经验、工作业绩、性格特点
种类：加权申请表格    传记记录表
 应注意的问题：在设计申请表时，应注意以下问题：不要千篇一律，不同的岗位和职务，应根据工作岗位说明书加以针对性的设计，避免申请表的设计有违内容。
 ⑶笔迹法
含义：笔迹法是以分析书写字迹来判定和预测人的智力、能力和个性特征的甄选方法。
内容：①书面整洁程度 ②字体大小情况 ③字体结构情况 ④笔压轻重情况 ⑤书写速度情况 ⑥字行平立情况 ⑦通篇布局情况
⑷背景调查
⑸体格检查
⑹诚实性测试：公开的书面诚实性测验   隐藏的书面诚实性测验


三、 人员录用
1、 录用程序流程：分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。

2、 背景调查核实
 ⑴背景调查核实通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
 ⑵背景调查核实的意义：有利于人员选拔的公正性、准确性，有利于培养组织内员工的积极性，避免给组织带来不必要的损失。
 ⑶背景核查的主要内容：学历水平、档案记录、工作经历
背景调查的内容应以简明、实用为原则
⑷背景核查的主要流程：选择核查时间、列出一张调查表、证明材料的参考价值（主要包括以下证明材料：教育背景证明、书面证明、个人证明）
⑸背景核查过程中应注意的问题有：
① 只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。
② 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
③ 慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
④ 估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
⑤ 在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。

3、 体检
⑴体检的意义：①体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应当予以考虑的体格局限因素。②通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的。③通过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。
⑵体检的种类和内容：包括健康检查、身体运动能力测试。身体运动能力测试的类型包括：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力和协调能力七种。体检内容的决定要基于体检的意义，可以从检测应聘者健康状况和岗位对身体要求两个方面出发来确定体检的主要内容。

4、 劳动合同订立
⑴劳动合同的定义：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位
与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。
 ⑵劳动合同的主要内容：在劳动合同中要明确规定当事人双方的权利、义务及合同必须明确的其他问题，这
就是劳动合同的内容。具体说来，其内容主要有三个方面：①劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况。②劳动合同客体，即劳动合同的标的（所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据）③劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。劳动合同包括必备条款和协商约定条款。必备条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。而协商约定条款可分为必要条件和补充条款：必要条款是指法律法规虽没有做出具体规定，但劳动合同中必须具有的条件。缺少它劳动合同就不能成立，或者难以履行。比如劳动的工作地点、工作性质、工作条件等。补充条款是指劳动合同成立非必需的条件，有没有都不影响劳动合同的成立，但当事人一方提出，双方一致同意作为合同条款的，合同内容要加以确定。例如合同是否规定试用期、是否约定保守用人单位秘密，单位是否为职工提供居住条件，发生劳动争议的解决途径等。
⑶劳动合同的签订：①资格审核   ②签订劳动合同
原则：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律行政法规的原则。
⑷签订劳动合同时的注意事项
① 注意区分试用期、见习期与实习期
试用期：目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过六个月。合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。
见习期：对高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求。同时使用人部门全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年，见习期一般只涉及高等学校应届本、专科毕业生。
实习期：实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份。学生在毕业之前在用人单位去工作的，实习期与见习期是没有区别的，不受劳动法保护，只属于民事纠纷。
② 合同形式、内容要合法

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