复习资料：2019年1月自考《招聘管理》重点串讲第四章

1、笔试的含义：
笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。
笔试的作用：
一是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。
二是防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录。
三是笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。
四是笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。
笔试的种类：
（一）测验式的笔试：测验式的笔试是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能力。
（二）专业知识考试：主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。知识考试主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。
（三）论文笔试：检验求职者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力的方法，其形式采用论述题或自由应答型试题。
（四）作文笔试：由用人单位给出范围或特定要求，让应聘者通过作文来考察其知识、思维、文字表达能力的一种笔试方式。
（五）国家公务员录用考试。

2、笔试的准备：
  （一）保持良好的身心状态。
  （二）知识准备：①学以致用，理论联系实际。②提纲挈领，系统掌握。③多读多练，提高阅读能力。④正确理解，提高语言转换能力。⑤敏锐思考，提高快速答题能力。

3、笔试的方法和技巧
 （一）笔试的方法：1、测试法：①填充法②是非法③选择法④问答法
2、论文法。
3、作文法：①供给条件，实行限制性作文。②分项给分，综合评定。就是按作文的构成因素，区分项目，分别给分，然后给予综合性的评定。
 （二）笔试的技巧：1、计划周全：①对考前复习的情况进行具体分析。②妥善安排时间和内容。③复习计划制订后要严格执行，以顽强的意志控制自己的复习。2、方法得当：①归纳提练法②系统排列法③“厚书变薄”法④串联建构法
 （三）答题的技巧：（1）先易后难，先简后繁。（2）精心审题，字迹清楚。（3）积极思考。（4）掌握题型，答题精细。

4、面试的含义：
是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法。它在人力资源招聘中被大量使用。具体来说，它具有以下含义：一，面试不是一般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的。其二，面试不是在自然情景下对应试者做日常的观察和考察，而是在特定场景下进行的，考场是按一定要求设置的。其三，面试不像一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断，通过“问、听、察、觉、析、判”等多种方式对应试者的综合能力水平进行测评。其四，面试并非是万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。

5、面试的特点：
1、对象的单一性。
2、内容的灵活性。
3、信息的复合性。
4、交流的直接性和互动性。
5、判断的直觉性。

6、面试的类型：
（一）定型式面试
（二）结构性面试：与定型式面试一样，是事先准备好的题目，但是区别在于，结构性面试所提出的问题在内容上是与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且在事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。
（三）非定型式面试
（四）系列式面试
（五）陪审团式面试
（六）压力性面试

7、面试的步骤：
准备、引入、正题、结束及回顾
面试前的准备
好处：①能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断，提高面试的效率。②能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。
面试前准备的内容：（1）准备面试提纲。面试提纲是针对岗位要求对被面试者提出的一系列问题，分为一般性提纲和个性化提纲。一般性提纲是根据要面试的岗位制定的通用性问题，同一类的岗位，可以设定同样的面试提纲。一般性提纲一般从三个方面来设定，第一方面是收集应聘者的基本信息；第二方面是准备考察应聘者的个人意愿及文化是否与公司及应聘岗位要求相符的有关问题，第三方面是考察应聘者的能力是否与岗位要求相符的有关问题。而个 性化提纲是在一般性提纲的基础上，针对每个被面试者的情况而制定的个性化问题。好处：有连贯性，有针对性，有公平性
（2）电话面试
（3）职业化的着装
（4）提前到达面试地点
（5）准备面试物品
（6）准备面试环境
面试记录的重要性：加强面试的可控性；提高公平性；经过良好整理的面试纪录，是事后做出聘用决策的重要依据。
面试记录要记录事实、案例与现象，而不是判断和结论。

8、面试的技巧：
（一）行为面试法：采用一种提问形式，就是与过去行为相关的问题。
1、确认与行为有关的回答，与行为有关的回答，指描述应聘者在具体情景下实际言行的回
 答，包括情景的背景情况、应聘者采取的行动及其结果。
2、提出有关行为的问题
3、面试提问的STAR原则
STAR ：Situation (背景) 、Target (目标) 、Action (行为) 、Result (结果)
（二）提问的技巧与禁忌
 技巧：多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题
禁忌：要尊重和鼓励应聘者，不要打探与工作无关的问题
（三）控制局面
（四）控制面试偏见：
1、第一印象产生的偏见
2、晕轮效应：是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。
3、因相似而引起的偏见
4、首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。
5、树立“标杆”：是指以其中最优秀的候选人为标杆，将所有其他人与之比较。
6、招聘压力带来的偏见。
（五）识别谎言：1、根据应聘者的语言描述进行判断
2、根据应聘者的非语言行为进行判断

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