复习资料：2019年1月自考《招聘管理》重点串讲第二章

1、 招聘流程概述：
人力资源招聘的主要流程包括准备阶段、招募阶段、选择阶段以及录用评估阶段等。
招聘工作一般遵循以下程序：①制订招聘计划②报批招聘计划③实施招聘计划④甄选⑤体检和录用⑥招聘评估

2、 招聘对象素质的内容：
从一般的角度看，人们的职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质。
能力素质分析：
（一）一般能力因素：智力G（是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力）、创造力、社会智力（包括内容：①计划能力或规划能力②决策能力③组织能力或协调能力④沟通能力⑤说明能力⑥管理能力）
（二）特殊能力因素：特殊能力包括：①V--言语表达能力②N--数学计算能力③S--空间感觉能力④P--形体感觉能力⑤Q--文书事务办公能力⑥K--动作协调能力⑦F--手指的灵活性⑧M--手的灵巧性⑨E--眼-手-脚配合能力⑩C---辨色能力
（三）职业能力因素
（四）知识经验因素：从社会职业劳动的角度看，知识分为三个部分：一般知识或者说普通知识、专业理论知识、工作经验与操作知识。
人格素质分析：
（一）气质：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
（二）职业气质
（三）心理倾向性：内向型、外向型、中间型
（四）情感：EQ情商  情感因素包括自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪的稳定性。而情商范畴则包含着丰富的内容，从一般的角度看，它包括人们对自身情绪的体察和把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励。
（五）职业人格：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型理念素质分析：（一）责任心  （二）意志力  （三）观念  （四）道德修养

3、 人力资源规划的概念：广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。而从狭义角度来讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等。

4、 人力资源规划的意义：
   ⑴高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
   ⑵管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
   ⑶由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才
   ⑷在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员
   ⑸经理们的培养工作可以得到更好的规划

5、 人力资源规划的内容：：
包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划；二是具体的人力资源业务规划。其中，总体规划是业务规划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。
（１） 人力资源总体规划：主要是阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、总政策、实施步骤和总预算。
（２） 岗位编制规划：描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。主要解决企业的定编问题。
（３） 人员档案归类。
（４） 人力资源供求平衡规划。
（５） 人员晋升规划：一般用指标来表达。
（６） 人员招聘补充规划：主要包括招聘工作的时间、招聘的各类岗位的数量、招聘人员的类型与资格条件、招聘途径与方式、招聘工作的责任人与部门、招聘人员上岗时间、招聘费用预算等内容。
（７） 培训开发规划：目的是为了企业中、长期内所需弥补的职位空缺事先准备人员。
（８） 工资规划
（９） 薪酬福利规划
（１０） 人力资源职业生涯发展计划
（１１） 人力资源预算：是数字化的计划，是上述各项计划的费用预算。

6、 人力资源规划的程序：
人力资源规划从大的方面需要四个过程：
（一） 企业战略及人力资源需求分析：首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、回归分析预测法等等，这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
（二） 人力资源盘点：对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
（三） 人力资源供给预测：预测包含企业内部供给预测和外部供给预测。
（四） 人力资源规划策略的制定：结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制定科学合理的人力资源对应策略。

7、 人力资源的需求预测方法：
（１） 德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。
具体步骤如下：
第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；
第二步，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；
第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；
第四步，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。
基本原则如下：
① 给专家提供充分的信息，使之能够做出正确的判断。
② 专家必须了解调查课题的基本情况。
③ 不要求结论非常肯定、非常精确，允许专家进行粗略的估算，并让他们说明预测数字的肯定程度。
④ 使过程尽可能简化，特别是不要问那些没有必要的问题。
⑤ 取得各专家对调查活动的支持和重视，方可获得较准确的预测。
（２） 经验预测法：是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法，其具体步骤是：组织基层管理人员根据以往的经验将未来一段时间的活动转为本部门人员的需求的增减量，提出本部门各类人员的需求量；再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
（３） 工作负荷法：按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。
（４） 比率分析法：是人力资源需求预测中的常用方法，它是建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测。操作步骤如下：
① 确定原因性因素
② 确定预测目标数量
③ 及时调整比率
（５） 趋势分析法：粗略趋势分析是为了预测未来人员需求而对企业最近几年以来的雇用水平进行的研究。
（６） 回归分析预测法：是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思想是：确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素，如生产量或销售量；研究过去企业员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率变化趋势；根据这种趋势对未来的人力资源需求量进行预测。
① 简单回归法分析：当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法
求出直线回归方程y=a+bx,来预测未来的人力需要.
② 多元回归分析：在很多情况下,人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的,而是由多个主要因素共同决定企业人力资源需求量,这些因素呈线性关系,也就称为多元线性回归.

8、 企业外部人力资源供给预测
一、影响因素：
（1）经济因素(如产品市场条件)
（2）各种政策、法律、法规的因素。
（3）某些人力资源的生成数量
二、预测方法：
（1）查阅现有资料。
（2）直接调查有关信息。有效方法：对高校提供的毕业生源的调查。
（3）对雇用人员和应聘人员的分析。

9、 企业内部人力资源供给预测
一、影响因素：
（1）对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置
（2）分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
（4）将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素
 二、预测方法：
（1）技术调查法。该法是为了追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作相关的信息而设计的一套系统，可以输入计算机，以便需要时随时查用，一般来说调查表的内容应包括①基本资料②技能资格③特别资格④报酬资料⑤个人能力⑥特殊爱好
此调查的主要作用：①评价目前不同种类员工的供应状况②确定晋升和换岗的申请者③确定员工是否需要进行特定的培训或发展顶目④帮助员工确定职业发展规划和职业路径。
（2）内部员工流动可能性矩阵图。
（3）马科夫转换矩阵。

10、 人力资源规划与招聘策划的关系
人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。
在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计和实施离不开人力资源规划。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。

11、 招聘策划的内容
（一） 精心组建招聘队伍：招聘人员要有良好的个人品质与修养、具备多方面的能力、专业领域知识技能、广阔的知识面及掌握一定的技术。
（二） 正确选择招聘时间：①开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律②制订招聘过程时间计划
（三） 恰当选择招聘地方：一般招聘地点的选择规律是①在全国及至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术要求不高的劳动力。②就近原则。③尽量在同一地区进行招聘。（有利于形成固定的员工供应渠道）

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