1、 招聘管理的概念：
所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源（HR）需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
招聘管理（Recruitment Management）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要.
2、 招聘管理的内容
招募(Recruiting)：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者．主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来．同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的．
甄选(Selection)：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程．它包括资格审查、初选、笔试、面试
心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将
直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用(Employment)：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估(Assessment)：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
3、 招聘管理的作用
在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
（１） 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（２） 有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（３） 有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（４） 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（５） 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
４、招聘管理的原则
（１）
合法性原则。严格遵守国家相关法律和政策的规定。
（２）
公平竞争原则。在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利
于优秀人才脱颖而出。所不可缺少的是一系列统一、规范、严格的考核。
（３）
公开原则。
（４）
真实性原则。向招聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优缺点，让应聘者比较客观、
准确地了解该项工作。
（５）
全面性原则。
（６）
全适性原则。把全适的人放在合适的岗位上，组织要因事择人，用人所长。
（７）
效益原则。力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员。
（８）
内外兼顾原则。从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。
５、招聘管理的职能：吸引人才／储备人才／补充人才／调节人才
6、人力资源管理发展的新趋势：
（1）人力资源管理成为新方向。
（2）知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。
（3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
（4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。
（5）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。
7、招聘管理的发展：
（1）招聘管理日益战略化。：战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人才资源规划。
（2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节。对候选人多样化敏感的甄选方法；对人的整体测量；由“产品导
向”的选拔转为“服务导向”，给候选人机会，让他们改变自己，以适应组织的需要。
（3）招聘管理的技术不断创新。
（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。（劳资互利）
（5）招聘工作已下放到职能部门：招聘职责已经开始由从头到尾的全面服务，转变为向各个职能部门提供支持与服务，人力资源专业人员在招聘管理中具有的两项作用就是：提供技术支持和帮助部门经理遵守法律和技术标准。
（6）招聘管理的内容日益扩大化。
（7）招聘管理日益成为获得资源的活动。
（8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
8、招聘管理的经济环境：经济制度、经济发展周期、国家的经济制度
9、招聘管理的社会环境：
（１） 人力资本和社会资本时代的到来。
所谓人力资本，是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
所谓社会资本，是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。这就是说，社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力。
（２） 互联网革命
10、招聘管理的内部环境
（一）组织战略：组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了组织发展需要什么人来完成，既要考虑现有的人员状况，也要为未来的发展储备人才，战略一旦制定，组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目标。因此，战略规划和组织计划制约和规定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出要求。
（二）组织经营状况。高效率组织为了满足其高速扩张的需求，可能需要的人员数量较少但是质量要求较高。组织经营效率低下，则需要分析现有人员的配备是否合理，甚至涉及减员问题。
（三）组织管理水平和组织结构。组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术与方法所达到的先进程度。管 理水平高则组织可以充分利用现有人员，但是，管理水平高低首先取决于管理人员的素质高低。管理水平高自然就对高水平管理人员的需求较大。此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能随之改变，自然也会影响人力资源需求。组织结构的变化也会影响人力资源需求，例如“虚拟组织“的出现就需要大量的人力资本含量高、富有创新意识和团队合作精神的雇员，招聘的要求显然有别于传统的标准。
（四）组织文化。组织文化在组织管理中的主要作用在于激励作用、凝聚作用、规范作用及稳定作用。招聘管理的战略和具体实施就是组织文化十分具体的展现。
11、招聘管理的法律环境
就业歧视，是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力无关的非经济个性特征，诸如性别、种族、信仰等的影响，使其平等就业机会遭到损害的行为。
招聘管理法律环境的改进分为以下几个方面：
（１） 完善立法，加大执法力度。
（２） 加强宣传教育，消除观念误区。
（３） 设立平等就业机会委员会。
（温馨提示：如果关于"江苏省自学考试报名及考试"问题不是很了解，还有什么疑问，请及时联系咨询老师：15755063059或者咨询在线老师 
。）
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