46.目标管理是在目标设置理论的基础上发展起夹的,它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受 到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。
47.内容型激励理论把需要作为研究的基础,着重研究激发动机的因素一一人的需要的内容、类型、结构、特征及其动力 作用的理论。
48.过程型激励理论着重对行为目标的选择（即动机的形成过程）进行研宄，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理 迨、洛克的目标设置理论等。
49. 马斯洛提出了需要层次理论，认为人的基本需要可以分为5个层次，即生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要， 自我实现需要等。
50. 奥德弗把人的需要归纳为三种：生存需要、关系需要、成长需要。
51. 赫茨伯格提出/双W尜理论:公司的政策和行政管理、政策监督系统、人际关系（ 4上级、卜级等）、丄资、丄作安全性、个 人的生活、丄作环境等是“保健性W尜”；丄作富有成就感、丄作成绩能得到承认、丄作木身s有挑战性、个人成长发展的可 能性、职位升迁等因素是“激励性因素”。
52.麦克莱兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要:强化理论是斯金纳提出的新行为主义论。
正强化:某种行为之后伴有某种有利的结果。包括赞赏、认同、奖励。负强化:某一行为之后不再伴有某种不利结果。如 努力工作后不再追究以前的过错。Ml.：某一行为之后伴有某种不利结果。如偷窃他人财物后被拘留。逍里：某一行为 之后不再伴有某种有利结果。
53.工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括对工 作的认知、情感、行为意向三种成分。
54.心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（如尊重）。
55.卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：交易型,是指心理契约时间短、绩效要求具体明确。
56.过渡型，是指心理契约时间短、绩效要求不明确。平衡型，是指心理契约时间长、绩效要求明确。关系型，是指心理契 约时间长，绩效要求不明。
57.肖尔和巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡将员工心理契约分为4种类型：高一高型、高一低型、低一高型、 低一f氐型。自考包过Q116786251
58.组织承诺是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。梅耶与艾伦提出了组织承诺的三 个维度：持续承诺、规范承诺和感情承诺。
59.忠诚管理的策略：对员工适度授权:公平的评价:合适的企业文化建设:尊重人才，人尽其才:良好的待遇与激励: 给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会o
60.职业依怠:个体W不能有效地缓解丄作压力或妥善处理丄作巾的挫折所形成的• •种情绪衰竭、人格解体（分离）、个人 成就 感下降、身心疲惫的综合症状。
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