江苏自考：2018年10月自考《人力资源开发与管理》复习串讲

12. 人力资源规划的制订的步骤：（201604简答）
① 收集分析有关信息资料；
② 预测人力资源需求（分为现实人力资源需求，未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三个部分）
③ 预测人力资源供给（内部和外部）
④ 确定人员净需求
⑤ 确定人力资源规划目标
⑥ 人力资源方案的制订
13. 人力资源规划的执行：
企业中人力资源的4个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。
员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
13. 人力资源规划执行的反馈：
A、人力资源规划的评估的要点：
（1）是否忠实执行了本规划；
（2）人力资源规划本身是否合理；
（3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
B、人力资源规划的内容修正原则：
（1）充分考虑内部、外部环境的变化；
（2）确保企业的人力资源保障；
（3）使企业和员工都得到长期利益。
14. 简述“管理人员接替模型”的内容？
答：针对某一部门具体管理人员的接替，一些人力资源管理部门会利用直观的人员接替图帮助企业初步挑选出内部重要职位的候选人员。人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，晋升的可能性和需要训练等内容，由此来确定哪些人员可以补充重要职位空缺，以确保组织未来能够有足够的合格的管理人员的供给。

第五章　工作分析
1. 工作分析的产生与发展
① 工作分析的萌芽——1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
② 工作分析的发展——源于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。
③ 工作分析的成熟——20世纪70年代西方发达国家作为人力管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力管理最基本的职能。1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总经归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。
④ 工作分析的发展趋势（201804简答）——20世纪70年代后，
呈现如下发展趋势：1、结构化、定量化；2、个性化、战略化；3、工作说明的简明化。
备注：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
2. 职位分类在国外的产生与发展
 工作分析的发展趋势——20世纪70年代后，呈现如下发展趋势：
1)结构化、定量化；2)个性化、战略化；3)工作说明的简明化。
3. 工作分析的常用术语
① 工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位
② 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解
③ 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合
④ 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
⑤ 任职资格：指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求
⑥ 职位：单个人所完成的任务与职责的结合
⑦ 工作：一些具有相似职责的职位的集合， 
⑧ 工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合
4. 工作分析的概念（201704名词解释）:工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组 织规划、人力资源管理以及其它管理行为提供基本依据的一种管理活动。
5. 工作分析的意义和作用
意义：全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。
作用：
① 有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
② 有利于人员的招聘和筛选
③ 有利于员工的培训和开发
④ 有利于绩效考核，为员工的考核提供依据
⑤ 有利于制订合理的薪酬政策
⑥ 有利于制订职业生涯规划。
6. 工作分析的原则：在工作分析过程中要遵循的几个原则
① 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；
② 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者；
③ 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；
④ 以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
7. 工作分析流程主要包括：
① 工作分析的计划阶段
② 工作分析的准备阶段（成立工作小组，有效的沟通）
③ 工作分析的执行阶段（收集工作背景资料，设计调查方案，运用各种调查方法）
④ 工作分析的分析阶段（整理资料，审查资料，分析资料）
⑤ 工作分析的完成阶段（编写工作说明书，总结分析过程，分析结果运用）
⑥ 维护和更新阶段
8. 工作分析的方法
备注：一般常用的有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等
(一) 观察法：工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察、交流、操作等方式收集相关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
观察法依据观察对象的工作周期分为：直接观察法，阶段观察法，工作表演法
观察法的优点和缺点：
优点：1.直观、全面、所获信息比较客观准确
　　　2.观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作
缺点：1.会干扰工作者的正常行为和心智活动，影响工作分析人员的判断
　　　2.侧重于外在行为表现、环境条件等，不适用工作周期长和脑力劳动为主的工作
　　　3.观察法的工作量相对而言比较大
　　　4.有关任职资格方面要求的信息，通过观察法很难获得
(二) 访谈法又称面谈法：是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。
访谈法三种方式：对任职者进行个别访谈，集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈
访谈法的优缺点：
优点：1.可以使工作分析者得到通过观察法不可得到信息和不容易发现的情况
　　　2.整个过程可控性比较强
　　　3.运用面比较广泛
　　　4.有助于与员工的沟通
缺点：1.访谈法对访谈人员要求较高
　　　2.收集到的信息也往往会失真
　　　3.打断工作执行人员的正常工作，比较费时，费力
(三) 问卷调查法：是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息
非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式
问卷调查法优缺点：
优点：1.费用低，速度快，调查范围广。
　　　2.所获的资料规范化，数量化，有利于计算机进行数据处理
　　　3.可用于多目的，多用途的工作分析
　　　4.问卷法可以在员工工作之余填写，不影响正常的生产工作
缺点：1.高质量问卷的设计要花费大量的人力，财力，时间且费用较高
　　　2.缺乏面对面的接触，不易了解任职者的态度，动机等深层次因素
　　　3.可控性比较差
(四) 工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经归纳提炼，获得所需工作信息的方法
基本流程包括：准备阶段，实施阶段，分析阶段，编写工作说明书
工作日志法优缺点：
优点：1.收集的信息可靠性比较高，可以收集到最详尽的数据
　　　2.长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏
　　　3.适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效
　　　4.可以作为了解工作内容、工作职责、工作关系等信息的补充
缺点：1.每日程式化的填写工作日志，员工可能会厌倦或者敷衍
　　　2.员工可能会夸大或刻意隐藏某些活动或行为，导致信息的失真
　　　3.工作人员无法对填写的过程进行有效的监控
　　　4.信息整理量大，归纳工作繁琐
　　　　　　　　　　　　　　　各种工作分析法比较

方法	优点	缺点
观察法	能较多，较全面地了解工作要求	不适用于包含思维性较多的复杂活动及不确定性，变化较多的工作
访淡法	控制面谈的内容，深入了解信息，效率较高	面谈对象可能会夸大其词，易失真，对提问要求高
问卷调查法	费用低；速度快，调查面广，可在业余进行，易于量化；可对调查结果进行多方，多用途分析	对问卷设计要求高，问题固定，收集信息有一定限制
工作日志法	经济，方便，分析复杂工作经济有效	适用任务周期短，工作状态稳定的工作。获得的记录和信息比较凌乱，难以组织

9. 工作说明书：包括两个部分，工作描述和工作规范两部分核心内容。
10. 工作描述（201407名词解释）：又称工作说明，职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境所做的统一要求。
11. 工作描述主要包括的方面：
1) 工作标志： 2）工作范围：3）工作职责：4）工作环境： 5）工作权限：6）工作关系：
12. 工作描述的作用：
① 直接为企业的人力资源管理提供原始材料；
② 工作描述的研究作用对于政府机构、军队、大型企业来说尤其重要。
13. 工作规范的含义（201304名词解释）：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。形象的说可以分为“显性”任职资格、“隐性”的任职资格。
14. 员工岗位工作规范内容：应知，应会，工作实例
15. 管理岗位工作规范内容：
① 知识要求：最低学历，专门知识，政策法规知识，管理知识，外语水平，相关知识
② 能力要求：理解判断能力，组织协调能力，决策能力，开拓能力，社会活动能力，语言文字能力，业务实施能力
③ 经历要求
16. 编写工作说明书遵循的原则：
① 对象是工作岗位本身；
② 内容具体细致；
③ 对工作职责的描述应简单明了；
④ 工作说明书应与企业同步发展。
17.  工作说明书的内容：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格
18.  编写工作说明书注意事项：
① 文字描述应该简明、准确、清晰，尽量使用通俗易懂的语言，避免出现“执行需要完成的任务”
② 必须以符合逻辑的顺序来描述
③ 在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，还必须把重要的工作关系也包括进来，并且在初步完成工作说明书的编写后，应该及时与相关工作岗位的员工或者其直接上级进行讨论修改后实施。

第六章 人力资源的招录管理
1. 招聘的含义与意义
  1）含义：（201304名词解释）（201604名词解释）：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
  2）意义：（201704简答）：
① 招聘是企业获取人力资源的重要手段；
② 减少离职，增强企业内部的凝聚力；
③ 招聘工作影响着人力资源管理的费用；
④ 招聘工作对“推销”企业具有重要的作用；
⑤ 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
2. 招聘的影响因素（影响企业招聘的因素）
1） 企业外部影响因素：一类为经济因素，一类为法律和政策因素。
  2） 企业内部影响因素：（１）企业的招聘政策；（２）企业的招聘预算；（３）企业的形象及号召力；（４）企业的薪酬水平。
3. 招聘的原则
① 任人唯贤；
② 公开、公平、公正；
③ 符合国家法律政策和社会整体利益；
④ 双向选择；
⑤ 竞争、择优、全面；
⑥ 确保用人的质量和结构。
4. 招聘的程序：
    1）确定招聘需求；
    2）制订招聘计划：（1）确定招聘机构；（2）分析相关的信息：A、分析外部劳动力市场的供求关系；B、分析招聘的区域（招聘的区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小确定的）；C、选择招聘时间；D、选择招聘渠道F、招聘中的组织宣传。（3）制订招聘方案。
    3）发布招聘信息；
    4）实施招聘计划：（1）组织内部人员的调整与适应；（2）实施外部招聘计划。
    5）评估招聘效果。
5. 招聘的类型：一是组织的内部招聘；另一类是组织的外部招聘。
(一) 内部招聘的主要方法：布告法，推荐法，档案法，
     内部招聘来源：提升，工作调换，工作轮换
     优势与局限性：
     优势：
① 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题
② 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励
③ 从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定
④ 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升
⑤ 从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低，其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上
     局限性（201604论述）：
① 内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结
② 大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流
③ 企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新
④ 从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的
(二) 外部招聘的方法：
    1.招聘会；2.委托职业介绍机构；3.招聘广告（广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段）；4.网上招聘；5.劳条市场和人才交流中心招聘；6.猎头公司；7.校园招聘。
外部招聘的优点与局限性
优点：
① 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
② 能够为企业带来新鲜空气
③ 树立企业形象的好机会
局限性：
① 外聘人员不熟悉组织流程
② 企业对应聘者的情况缺乏深入的了解
③ 对内部员工的积极性造成打击
6. 内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才。
7. 选拔录用的含义：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
8. 有效的人员选拨至少有如下意义（201304简答）：
① 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展
② 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本
③ 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会
9. 人员选拔的重要性：（201504简答）
① 企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定
② 员工的雇佣成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用。花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失
③ 员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策
10. 人员选拔的程序：
1.资格审查与初选；
2.选拔测试；
（1）专业知识测试；
（2）能力测试（一般智力测试和特殊认知能力测试）；
（3）个性和兴趣测试（个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等，主要的测试方法是隐射法）
（4）体能测试；
（5）工作样本测试；
（6）评价中心测试（通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价）：
① 公文处理：又叫文件筐练习，给每位参加者发一套模拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报告、备忘录、电话记录、信函及其他材料，需要参加者对信息进行优化并在规定时间内对其作出反应；
② 角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。
③ 无领导小组讨论（201804名词解释）：就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。
④ 即席发言法：指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反应能力、思维创造性和发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。
3.面试；
面试的概念：在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流、考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。
（1）面试的类型：
① 从面试所达到的效果来分类，初步面试、诊断面试；
② 从参与面试过程的人员来分，个别面试、小组面试、成组面试。
③ 组织形式来分，结构型面试、非结构型面试、压力面试。
（2）面试中常用提问技巧：①简单提问；②举例提问；③客观评价提问；④递进提问；⑤比较式提问
面试主试者具备以下素质：第一，能客观公正地对待所有的应聘者；第二，良好的语言表达能力；第三，善于倾听应聘者的陈述；第四，有敏锐的观察能力；第五，善于控制面试的进程。
（3）影响面试效果的因素：
① 非语言行为造成的错误；
② 面试考官支配与诱导；
③ 对职位缺乏认识；
④ 相对标准；
⑤ 招聘规模的压力；
（4）面试过程中还要注意的问题：
① 面试进程的控制；
② 结构式面试；
③ 面试结束阶段。
4.选拔录用的影响因素：
（1）付出的报酬要合理、合法；
（2）决策速度；
（3）组织的等级；
（4）应聘者数量；
（5）组织类型；
（6）试用期。
11.  人员录用的原则和程序（201704论述）
1.人员录用的原则：
（1）因事择人，知事识人；
（2）任人唯贤，知人善用（亲近效应，月光效用）；
（3）用人不疑，疑人不用；
（4）宽严相济，指导帮助。
2.人员录用的程序：背景调查，体检，签订试用合同，员工的初始安排与试用，正式录用。
12. 背景调查应遵循的原则（201604简答）：
① 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录；
② 背景调查应征得求职者的书面同意；
③ 背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；
④ 尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息；
⑤ 避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。
13. 招聘评估的作用（201407简答）
1. 有利于为组织节省开支。
2. 通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节。
3. 人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜力的评估。
14. 招聘方法的成效评估：
1. 信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
招聘的信度评估：稳定系数，等值系数，内在一致性系数；
（1）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
（2）等值系数：是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
（3）内在一致性系数：是指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
2. 招聘的效度评估：预测效度，同测效度，内容效度
同测效度（201407名词解释）：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
15.招录的成本效益评价：
（1）招聘成本；
（2）成本效用评估；
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
（3）招聘收益一成本比
16.录用人员评价
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
判断招聘数量的一个简明的方法就是看职位空缺是否得到满足，雇佣率是否真正符合招聘计划的设计。
衡量招聘质量是按照企业的长、短期经营指标来分别确定的

第七章   人力资源的薪酬与福利（与旧版大纲相同）
1. 薪酬：企业对员工为企业所做出的贡献（包含员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2. 薪酬分为：经济类报酬（是指员工的工资、津贴、奖金等）和非经济类报酬（是指员工获得的成就感、满足感、良好的工作氛围等）
3. 薪酬的影响因素：
    ①企业的外部因素有 ：（1）国家法律法规 ；（2）当地的经济发展情况以及物价水平；（3）劳动力市场的供给状况；（4）其他企业的薪酬状况。
    ②企业的内部因素有：（1）企业的经营战略和企业的文化； （2）企业的发展阶段； （3）企业的财务状况。
    ③员工的个人因素有：（1）员工所处的行业和职位；（2）员工的绩效表现； （3）员工的工作年限。
4. 薪酬设计的理论基础：
1. 早期的薪酬理论（亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者；李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格；穆勒提出薪酬基金论。）
2. 马克思主义经济学的工资决定理论；
3. 维持生存薪酬理论——古典经济学的创始人威廉·配第提出；
4. 人力资本理论——美国经济学家西奥多·舒尔茨提出，加里·贝克尔对其加以发展；
5. 边际生产率薪酬理论——克拉克提出这一概念；
6. 供求均衡薪酬论——马歇尔在其名著《经济学原理》中提出；
7. 集体谈判薪酬理论；
8. 效率薪酬理论。
5. 与薪酬相关的概念：
①工资：劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬 ，一般包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
    ②报酬：员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
    ③薪金：旧指俸给，是供给打柴、汲水等生活上的必需费用。
    ④薪资：比工资和薪金的内涵更为广泛，不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
6. 薪酬的构成以及等级：
    ①薪酬是指员工从企业奶得到的各种直接和间接的经济收入，一般由三个部分组成：基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬。
    ②基本薪酬（201704名词解释）：是企业根据员工所承担或者完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬。
    ③间接薪酬也称为福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。
7. 薪酬等级设定：通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种形式。
8. 薪酬管理：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
9. 薪酬水平：是指企业内部各职位以及总体平均薪酬的高低状况，它反应了企业薪酬的外部竞争。
10. 薪酬结构：是指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，反映了企业薪酬的内部一致性。
11. 薪酬形式：是指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合。
12. 薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
13. 薪酬控制：是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
14. 为了全面的理解薪酬管理的含义，还要注意几点：
① 薪酬管理要以企业发展战略和经营规划为指导。必须服从和服务于企业的经营战略，绝不能狭隘的进行薪酬管理。
② 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为，激发工作热情，不断提高工作绩效。
③ 薪酬管理的内容不仅仅是及时准确的给员工发放薪酬。
15. 薪酬管理的意义
① 吸引和保留优秀的员工；
② 实现对员工的激励；
③ 提升企业的绩效；
④ 塑造良好的企业文化；
16. 薪酬形式：1.计时薪酬和计件薪酬 ；2.基于岗位、技能、绩效的薪酬；3.内在薪酬与外在薪酬； 4.全面薪酬制度。
17. 薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种最基本的形式。
    计时薪酬：也称为定额工资，以小时，日或者月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
    计件薪酬：是按照员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。
    外在薪酬：是企业支付给员工的基本薪酬、变动薪酬、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
    内在薪酬：是人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工内心的主观感受，无需企业耗费任何资源。
18. 根据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度包括五个步骤：
    （1）职位分析和评价；（2）薪酬调查分析；（3）设计、确定薪酬结构；（4）确定薪酬水平；（5）薪酬体系的实施和修正。
19. 薪酬管理中需要注意的事项（201804简答）：
（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展；
（2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施；
（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力；
（4）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
20. 福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利有两个明显的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或者延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有固定成本的性质，一般所有员工普遍都能享受得到。
21. 员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。
22. 员工福利 由基本社会保险，企业补充保险和职工福利 三部分组成。
23. 员工福利的特点（201407简答）： 补偿性  均等性   集体性
24. 员工福利的意义（201604简答）：（1）吸引并保持人才；（2）提高生产率；（3）提高满意度；（4）增强凝聚力。
25. 法定福利：也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。其特点是只要企业建立并存在，就有义务，有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。
26. 法定福利包括社会保险和各类休假制度。
27. 社会保险（201304名词解释）：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位、和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡等风险暂时或者永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或者社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
28. 社会保险有  养老保险  医疗保险  失业保险  工伤保险  生育保险 。社保保险的目的是风险的补偿和预防。
29. 养老保险：是国家为劳动者或者全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。当劳动者或者社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
30. 医疗保险：是由国家立法，按照强制性社会保险原则，由国家、用人单位和个人集资建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。
31. 失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因为失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
32. 工伤保险：是国家立法规定的，对在劳动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作造成职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。
33. 生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
34. 企业福利：是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
35. 企业福利有： 1.收入保障计划（企业年金  人寿保险  住房援助计划）；2.健康保健计划；3.员工服务计划 （雇主咨询援助计划   教育援助计划  家庭援助计划 其他福利计划  特殊福利）
36. 员工福利的制定与管理
37. 实施福利计划的步骤：1.调查阶段 2.规划阶段 3. 实施阶段 4. 反馈阶段
38. 员工福利的发展趋势：1.员工福利的弹性化 ；2.员工福利的社会化和货币化
39. 弹性福利：由企业提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
40. 弹性福利的类型（201504简答）：1附加型弹性福利  2核心加选择型弹性福利 3 弹性支用账户 4福利套餐  5选择型弹性福利
41. 福利管理的社会化：是指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构来进行管理，以便企业的人力资源管理部门就可以摆脱这些琐碎的事务，从而能够集中精力来进行那些附加值高的活动。
42. 福利管理的货币化：是指企业将本应提供给员工的福利折合成货币的形式发放给员工。

第八章 职业生涯规划管理
1. 职业：是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
2. 职业的分类：所谓职业分类就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
3. 职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类。
4. 职业选择的含义：（1）职业选择是人生的一种决策；（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一；（3）职业选择是一种现实化的过程。
5. 职业选择的类型：
（1）标准型选择。即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功的进入职业稳定期。
（2）先期确定型选择。即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向。
（3）反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次，第三次甚至第四次选择。
6. 职业选择决策的原则：（1）客观原则；（2）主动原则；（3）比较原则。
7. 职业生涯的概念：是生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了人一生中依序发展的各种职业和生活角色，由此表现出独特的自我发展形势。
8. 职业生涯规划的意义：
（1）有助于明确未来的奋斗目标；
（2）促进自我实现；
（3）避免人力资源的浪费；
（4）是组织留住人才的最佳措施。
9. 职业选择：是指人们对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
10. 职业选择理论：
1.特性与因素理论。 （帕森斯创立，威廉森发展和成型的，核心是人与职业的匹配）
2.职业性向理论 。（霍兰德所创，把个性分为 现实型  研究型  艺术型  社会型  企业型  常规型 六种）
11. 职业发展理论：
1.金斯伯格的职业发展理论（分为幻想期  尝试期  现实期）
2.萨帕的职业发展理论（分为 成长阶段 探索阶段 确定阶段 维持阶段 下降阶段 ）
12. 职业生涯规划的含义（201604名词解释/201804名词解释）：是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
13. 职业生涯规划的特征（201407简答/201704简答）：1）发展性；2）阶段性；3）互动性；4）个性化。
14. 职业生涯规划的影响因素：
1.个人因素（身心因素 个人能力 年龄）；
2.社会因素（经济发展水平  社会阶层  文化因素  政治制度和氛围 价值观念）；
3.环境因素（行业环境（行业发展现状  国际国内重大事件对该行业的影响  行业发展前景预测） 企业内部环境（企业文化  企业制度  领导人的素质和价值观  企业实力） ）
15. 制定职业生涯规划的原则：（201304简答）：
1.系统性原则；
2.动态性原则；
3.客观性原则（是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价）；
4.阶段性原则（短期  中期  长期）
16. 职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事职业和职务以及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。
 
17. 制定个人职业生涯规划的方法：
1.CASVE循环 （包括沟通 分析 综合 评估 执行 5个阶段）
2.SWOT决策分析法（评估自己的长处  找出自己的职业机会和威胁  提纲式的列出今后5年内自己的职业目标  提纲式的列出一份今后5年的职业行动计划）
3.平衡单法
18. 设计职业生涯规划的步骤（201504论述）：
1.评估自我；
2.职业生涯机会的评估；
3.正确进行职业分析；
4.职业生涯路线的选择；
5.确定职业生涯目标；
6.制定行动计划与措施
7.评估与回馈。

第九章 员工培训
1. 员工培训（201407名词解释/201704名词解释）：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统的组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念、提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
2. 员工培训与正规教育的不同，其主要区别：
1. 员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的；而正规教育是以人为中心，其目的是传授知识，提高人们的一般文化水平和社会道德水平。它对改进工作的作用是间接的。
2.员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育，员工培训是正规教育的发展与继续，是在第一教育过程的基础上进行的。
3.员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能；而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程，使人获得全面发展。
4.员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采取灵活多样的形式。
3. 员工培训的特点：1.培训具有很强的针对性；2.培训的广泛性；3.培训的层次性；4.培训网络的协调性。5.培训形式的灵活性与多样性。6.培训投资的有效性。
4. 员工培训的内容 ：知识培训  技能培训  态度培训  观念培训  心理培训
5. 员工培训的影响因素：1.培训内容；2.培训实施者；3.培训方式；4.培训时机；5.培训规模；6.培训师；7.培训成本；8.培训地点与环境。
6. 员工培训的原则（学习的原理）：
1） 理论联系实际、学用一致的原则；
2） 统筹安排、合理规划的原则；
3） 专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则；
4） 严格考核和择优奖励的原则；
5） 因材施教与讲求实效的原则；
6） 投入产出的原则。
7. 员工培训的意义（员工培训与开发的重要性）（201407简答）（201804简答）：
1） 培训是提高企业员工工作效率的关键；
2） 培训能够满足员工实现自我价值的需要；
3） 培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；
4） 培训有利于改善企业的工作质量；
5） 培训有利于企业获得竞争优势。
8. 员工培训的方法：
一、 传统的培训方法：
1.在职培训（（1）实地工作培训；（2）员工发展会议；（3）“助理”方式；（4）指导方式；（5）学徒培训；（6）工作轮换）
   在职培训：是指为使下级具备有效完成工作所需要的知识和技能，在工作中，由上级有计划的对员工进行教育培训。
2.脱产培训（（1）传授知识：①课堂教学法、②演示法、③讨论会或研讨会等；（2）发展技能培训：①模拟工具训练方法、②管理游戏、③案例分析法、文件篮等；（3）改变态度的培训：①角色扮演；②感受训练）
   脱产培训：是指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或者是掌握一项技能。
二、新技术培训：1.计算机辅助培训；2.网络培训；3.多媒体培训和远程培训
9. 培训的系统模型）：
一、 培训准备阶段（包括：培训需求分析（分为三个层次：组织分析， 工作分析，个人分析）、培训目标的确定）；
    工作分析方法：①任务分析法；②技能分析法；③缺陷分析法
    二、培训实施阶段（包括：制定培训计划、实施培训计划）
    三、培训的评估阶段（包括反应层、学习层（目前最常见、也是最常用到的一种评价方式）、行为层、结果层（对培训最高层次的评价））
第十章  人力资源的激励机制
1. 激励的概念：一般指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。
2. 人性假设理论: X—Y理论——美国著名的行为科学家麦格雷戈；
（1）X理论：麦格雷戈称传统的人性假设为X理论，其内容包括以下方面：
①大多数人天生懒惰，倾向于厌恶、回避工作；
②大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，宁愿被别人领导；
③大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；
④大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到别人的影响。
⑤大多数人习惯于保守，反对改变革新，安于现状。⑥大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做。
（2）Y理论：在X理论的基础之上，麦格雷戈又提出了与之完全相反的Y理论，其内容有：
①一般人天生并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是种满足抑或是一种处罚而定。
②外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一办法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并有可能放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定的目标；
③人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给适当的机会，就有可能将个人目标和组织目标统一起来；
④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；
⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数；
⑥大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难和问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
3. 超Y理论：美国管理心理学家约翰-J-莫尔斯和杰伊-W-洛希 根据“复杂人”假定，与1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”。其理论观点有：
①人们出于各种不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感；
②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样；
③组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质与组织结构相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低；
⑤ 胜任感可以持续不断的被激励。
4. 四种人性假设理论：美国行为科学家埃德加.沙因根据1965年出版的《组织心理学》一书中概括研究出来的。P220-P224
（1）经济人假设：产生于早期科学管理时期。
（2）社会人假设：源于梅奥“霍桑试验”及其人际关系学说。
（3）自我实现人假设：这种假设与麦格雷戈提出的Y理论相似，此外马斯洛的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设。
（4）复杂人假设：这种假设与约翰-J-莫尔斯和杰伊-W-洛希提出的超Y理论相似。
5. 复杂人假设的主要观点：（201604论述）
① 人的需求是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化。
② 在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。
③ 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
④ 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
⑤ 由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
6. 内容型激励理论：
（1）、马斯洛需求层次理论：
      美国心理学家马斯洛1943年在《需求层次论》提出需求的五个层次
     1、生理需求   2、安全需求    3、社交需求    4、尊重需求    5、自我实现需求
（2）、赫兹伯格双因素理论：
      美国心理学家佛雷德里克-赫兹伯格在1959年提出的双因素理论。
1、 保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。
2、 激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。
3、 激励因素是指能使员工产生较高工作满意度的因素，而保健因素是指能防止员工产生不满情绪的因素。
7. 双因素理论在管理领域的启示（201304论述/201704简答/（201804简答））：
1）管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待；
2）这一理论提出调动员工积极性的新途径——工作本身产生的激励因素；
3）在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用；
4）工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求；
5）考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。
（3）、奥尔德弗的存在——关系——成长（ERG）理论：
      美国心理学家克雷顿-奥尔德弗在1972年《生存、关系以及成长：人在组织环境发展中的需要》中提出人的需要可以分为三种
① 存在：包括全部的生理需要和物质需要；
② 关系：人与人之间的相互关系、联系（社会关系)的需要；
③ 成长：一种要求得到提高与发展的内在欲望
（4）、麦克利兰的成就需要理论：
      美国心理学家及行为学家戴维-麦克利兰提出四个需要。
①权力需要：是指影响和控制其他人的欲望，使得别人的行为与在其他条件下有所不同，是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。
②归属需要：就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。
③成就需要：是一个人追求卓越，力争在竞争中取胜的内驱力，这种内驱力对人的行为起着主导作用和影响。
④自主需要。自主需要是一种独立的欲望。
5、过程型激励理论：
1、期望理论：勒温和托尔曼     M=V×E,即激励力=效价×期望值     
2、目标设置理论：20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华-洛克教授提出了目标设置理论；其内容：1.、具体的目标具有强烈的内在激励作用
2、具有挑战性的目标会产生更大的激励作用。3、及时有效的反馈能够带来更高的绩效。
3、强化理论：美国心理学家斯金纳在1938年发表了《有机体的行为》一书中提出。强化分为三种类型和方法：积极强化、消极强化和消退。
6、状态型激励理论：
1、公平理论：也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为教授塔希斯-亚当斯与1956年提出。
2、挫折理论：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。由1939年美国耶鲁大学心理学家J-多拉德和N-米勒等五人在《挫折与攻击》中提出。
帮助员工克服挫折的方法：1）提高员工个体的挫折容忍力；2）帮助受挫者分析挫折的原因；3）采取宽容的态度，理解和关心受挫的员工；4）采取心理咨询和心理疗法。
8. 综合激励理论： 是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统的解释人的行为激励过程。主要有以下几个方面：1、勒温的早期综合激励理论；2、波特和劳勒的综合激励理论；3、豪斯的综合激励模式
9. 激励的原则：
1） 以人为本的原则  
2） 目标结合原则
3） 物质激励与精神激励相结合的原则
4） 及时适度、公开公平公正原则  
5） 正激励和负激励相结合的原则
6） 明确性原则。
 
10. 激励的方式选择（201407论述）
一、 物质手段：
① 合理的工资福利制度   
② 技能培训、职务晋升  
③ 员工持股和股票期权满足  
④ 福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等
二、 非物质手段（201604简答）：
① 信任、区别对待与关怀。
② 参与决策，共同设置目标。
③ 危机激励。
④ 公正和工作稳定性。

 

第十一章  绩效考核
1. 绩效的概念：指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。
2. 绩效反馈（201804名词解释）：是指员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工根据组织的目标来改进自己的绩效，同事管理者还与员工共同商量并协助其制定个人工作改进计划，并确保个人培训和发展计划的实现，以促进个人的发展。
3. 绩效的特点：（1）多因性（能力  激励  机会  环境）；（2）多维性；（3）动态性。
4. 绩效的影响因素：（1）外部因素：环境，机会；（2）个人因素：工作能力（能不能干）,工作动机（愿不愿干）。
5. 绩效指标与绩效标准：1）指标与标准；2）绩效指标与绩效标准（基本标准与卓越标准）
6. 绩效考核的概念（201304名词解释）（201604名词解释）：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
7. 绩效考核内容：（1）绩效界定；（2）绩效衡量；（3）绩效反馈。
8. 绩效考核类型：（1）结果取向型；（2）行为取向型；（3）特征取向型。
9. 绩效考核的原则：（1）客观性原则；（2）考核方法多样化原则；（3）明确性、公开性原则；（4）敏感性原则（区分性原则）；（5）一致性原则；（6）可行性原则；（7）及时反馈原则；（8）阶段性和连续性相结合的原则。
10. 绩效考核的功能：（1）控制功能；（2）激励功能；（3）开发功能；（4）沟通功能
11. 绩效考核的作用：
1） 是制定人力资源规划的依据；
2） 是员工安置的依据；
3） 是员工培训的依据；
4） 是确定薪酬和奖惩的依据；
5） 侧重于对员工的工作成果及过程进行考察 ；
6） 有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
12. 绩效考核的程序:
1） 制定绩效考核计划；
2） 确定绩效考核标准（绝对标准、相对标准、客观标准）；
3） 选择考核方法；
4） 分析数据资料和评定考核结果；
5） 绩效考核结果的反馈运用。
13. 绩效考核的方法：
1） 排序考核法：简单排序、交替排序和平均比较三种类型。
2） 关键事件法；美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同成立的，就是通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依次对员工进行考核评价。
3） 配对比较法；
4） 量表评等法；
5） 行为锚定等级评价法；
6） 行为观察量表法；
7） 强制分布法；
8） 评价中心法；
9） 目标管理法；
10） 360度考核法。
14. 排序法的优缺点：
优点：最大优点是简单易行，省时省力。
缺点：1）由于没有具体的考核指标，只有在被考核者之间进行比较，若两个人的绩效水平相近，就很难确定正确的排列顺序；
      2）这种方法的主观性太强；
      3）这种方法确定的排列顺序不能给被考核者提供改进建议和措施。
15. 关键事件法概念：对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件。
16. 关键事件法优点：
1） 帮助确认考评者的长处和不足，为考核结果提供事实依据，使考核结果真实可信；
2） 避免考核中存在的近期效应，也就是说依据员工在最近一段时间的表现来确定其绩效的好坏；
3） 在对员工提供反馈的时候，不但因为有具体的事实使被评估者更容易接受，而且也可以在绩效面谈时，有针对性地提出改进的意见。
17. 关键事件法缺点：
1）需要花费大量的时间去搜集那些关键事件，需要进行长期的认真观察，了解员工的工作行为并加以概括和分类，操作过程比较长，成本比较高。
2）缺乏横向或纵向的比较，主观随意性比较大，对于人力资源管理决策的参考性比较差。
3）局限于对工作绩效显著有效或无效的事件，这就遗漏了平均绩效水平。
18. 配对比较法 :也叫两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。
19. 量表评等法 ：是应用最广泛的绩效考核法。
20.行为锚定等级评价法 ：是将关键事件法和量化等级评价法结合起来，其目的在于通过一种等级评价表，将关于特别优良或特别差劣绩效的叙述加以等级性量化，实现以上两种方法优点的结合。
21. 行为观察量表法 ：它是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的标单。
22. 强制分布法：为了区分真正优秀员工，可以使用强制分布的方法，对各个等级的人数比例做出限制。
23. 评价中心法 ：常被用于甄选和晋升决策中，但是，它也是一种很好的衡量绩效的方法。      
24. 目标管理法 ：实质上是一种程序或过程， 它使组织的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核，考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。   
25. 目标管理法的实施步骤：1）确定组织的目标； 2）确定部门的目标；3）对预定成果的界定；4）工作绩效评价；5）提供反馈。
26. 目标管理法的优点：
1）目标管理使得组织各级主管及成员都明确组织的总目标，组织的结构体系；
2）目标管理对组织内易于度量和分解目标会带来良好的绩效；
3）目标管理调动了员工的主动性、积极性、创造性。
27. 目标管理法的局限性：
1）目标管理过程中往往沟通不足；2）目标的短期性；3）片面关注财务指标；4）目标管理法比较费时间 。
28. 360度考核法：全方法的考核，即结合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而做出的最终评价。
29. 360度考评法反馈体系的优点：
1）全方位、多角度，并且实行匿名考核，使考评者能够比较客观地进行评价；
2）自我发展意识增强，多角度的反馈，使员工得到充分的反馈信息，具有极大的说服力，可以帮助员工正确地调整自我认知和自我行为，增强自我发展意识。
30. 360度考评法反馈体系的缺点：
1）范围广、成本高；
2）评价参照标准不确定，偏向关注一般特质而不是特定工作行为；
3）评价以个体记忆为基础，不能真实反映被考评者过去的工作行为。
31. 绩效考核中的误区：
   1、评价标准难以确定；
   2、偏差现象（201704论述）   
      a) 晕轮效应   
      b) 评价标准的执行弹性较大    
      c) 居中倾向    
      d) 偏见效应  
      e) 个人好恶  
      f) 近因效应和首因效应  
      g) 对比效应  
      h) 暗示效应
   3、信息不对称：
   4、反馈不良
   5、绩效考核结果的使用有误

第十二章  组织发展与变革
1. 组织发展概念：是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。
2. 注意三点：1）组织发展可以增强组织运行的有效性；2）可以提高组织成员的工作满意度水平；3）是通过有计划的干预来增强组织的有效性和个体满意度的。
3. 组织发展理论主要根源于四个理论基础：心理学、社会学、人类学和管理学。
4. 组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论。
5. 变革过程理论：试图解释组织提升和变革发生的动力机制。
6. 执行理论：关注的是可以用来引发变革的特定干预政策。
1） 人际过程干预理论；
2） 技术结构干预理论；
3） 社会技术系统设计；
4） 组织转型变革。
7. 干预政策的制订:
1） 人际过程干预策略 ；
2） 技术结构干预策略；
3） 社会技术系统干预策略；
4） 组织转型策略。
8. 人际过程干预策略：
1） 调查反馈；
2） 团队建设。
9. 技术结构干预策略：旨在改善工作内容、工作方法以及工人之间的关系。
10. 社会技术系统干预策略：关注的是组织的结构化需求与社会需求的整合。
1） 质量圈。
2） 全面质量管理。是指从顾客的角度出发，关注与全体员工持续工作改进的一系列观点和工具。
3） 自我管理团队
11. 组织转型策略：
1） 文化变革；
2） 战略变革；
3） 学习型组织；
4） 高绩效工作系统。
 
附录  题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）
1．奖金，也称为（ C  ）
       A．基本薪酬    B．绩效工资    C．可变薪酬    D．总体薪酬
参考答案： C
2．一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的开发活动称为（  D ）
   A．群体开发    B．组织开发    C．区域开发    D．社会开发
参考答案：  D  
二、填空题
1．人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
参考答案：人力资源管理
2．就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和           等。
参考答案：工作丰富化
三、名词解释
1．工作规范
参考答案：
    工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”
2．职业分类
参考答案：
职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
四、简答题
简述招聘的原则。
参考答案：
（1）任人唯贤原则。
（2）公开、公平、公正原则。
（3）符合国家法律政策和社会整体利益原则。
（4）双向选择原则。
（5）竞争、择优、全面原则。
（6）确保用人的质量和结构原则。
五、论述题
试述绩效考核中存在的主要偏差。
参考答案：
（1）晕轮效应。晕轮效应，也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。
（2）评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。
（3）居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。
（4）偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与实际水平十分大的偏差。
（5）个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。绝大多数人在评价别人时，都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。
（6）近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于（或很大程度上取决于）最近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间内员工的绩效表现。
（7）对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。这个内在的标准也会因人而异。对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。
（8）暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。
 
无领导小组讨论
工作分析的发展趋势（201804简答）

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